Todos los trabajadores y trabajadoras son conscientes de que las faltas de asistencia en el puesto de trabajo pueden constituir una causa de despido. Normalmente, aquellas ausencias injustificadas en el puesto de trabajo podrán dar lugar a un despido disciplinario. Pero, ¿Qué ocurre si las faltas de asistencia son justificadas? ¿Puede el empresario llevar a cabo un despido por faltas de asistencia aunque esten justificadas?
La respuesta es sí. El absentismo justificado es causa de despido y lo ha sido desde antes de la reforma laboral de 2012, pero dada la polémica que generaba, eran muy raros los casos en los que se aplicaba en la práctica. No obstante, a partir de 2012 la modificación del artículo 52 letra d) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores hizo viable el despido por faltas de asistencia en el trabajo, aun cuando estén justificadas. Por tanto, el empresario podrá despedir al trabajador que falte en su puesto de trabajo, aunque la inasistencia esté justificada.
¿Cuáles son los requisitos que se deben cumplir para que el empresario pueda llevar a cabo el despido por faltas de asistencia?
El articulo 52 d) TRLET prevé que las ausencias en el puesto de trabajo, aún justificadas puedan ser causa de despido objetivo cuando:
- Se falta un 20% de los días de trabajo en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles; El 20% constituiría 9 días en 2 meses consecutivos.
- O se falta el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. Serán 22 días de faltas de asistencia que justificará la causa del despido.
En comparación con la precedente normativa, el texto vigente requiere que el trabajador alcance un determinado porcentaje de faltas de asistencia, desvinculándolo totalmente del porcentaje de ausencias general en la empresa, siendo suficiente que el trabajador supere el porcentaje previsto para que se entienda que concurre la causa de despido.
Ahora bien, ¿Qué se entiende por falta de asistencia? Por la misma se entiende faltar del trabajo el día entero y no se ha de confundir con una falta de puntualidad. Ejemplos de faltas de asistencia justificadas podrían ser una baja laboral por contingencias comunes del trabajador, por haberse tomado un día o varios libres para realizar una mudanza, por tener un problema con el coche, por haberse puesto malo el hijo, etc. La norma requiere que la falta sea intermitente, es decir no consecutiva.
¿Cualquier falta de asistencia será causa de despido objetivo?
No. El propio artículo 52 d) TRLET contempla un listado en el que la ausencia en el trabajo no constituirá causa justificativa del despido objetivo. Por tanto, están excluidas o no computan como faltas de asistencia las ausencias debidas a:
- Huelga legal por el tiempo de duración de la misma;
- Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores;
- Accidente de trabajo;
- Maternidad;
- Riesgo durante el embarazo y la lactancia;
- Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia;
- Paternidad;
- Licencias y vacaciones;
- Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos;
- Las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
- Las que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
Las faltas de asistencia motivadas en los anteriores supuestos no serán tenidas en cuenta, por tanto, el empresario no puede justificar un despido objetivo basado en alguno de los supuestos enumerados, ya que en esos casos el legislador otorga una especial protección al trabajador.
¿Qué implica que el despido sea calificado como objetivo?
A diferencia del despido disciplinario, el despido calificado como objetivo significa que el trabajador tendrá derecho a ser preavisado con 15 días de antelación a la aplicación de la medida empresarial y a recibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores, con un máximo de 12 mensualidades.
¿Cómo ha de proceder el empresario ante la aplicación de un despido objetivo?
En primer lugar, el empresario deberá conceder al trabajador un preaviso de 15 días desde la entrega de la carta y hasta la extinción de la relación laboral, concediendo al trabajador durante dicho periodo de preaviso una licencia de 6 horas semanales para la búsqueda de empleo, sin pérdida de salario. El preaviso podrá ser sustituido con el abono de los días en que se haya incumplido dicho preaviso. En segundo lugar, deberá entregar la carta de despido al trabajador en la que enumerará las causas que han motivado el despido indicando, con detalle, las faltas de asistencia que han justificado el despido por faltas de asistencia. Y, por último, deberá entregar una indemnización al trabajador.
¿De qué plazo dispone el empresario para llevar a cabo el despido por faltas de asistencia?
Al respecto no existe una previsión legal expresa, razón por la cual, la jurisprudencia menor se ha decantado por la aplicación del artículo 59.2 del TRLET. En consecuencia, el plazo en el que el empresario debe o puede ejercitar la posibilidad de despedir es de un año desde la última falta de asistencia que se contabilice.
¿Qué acciones puede emprender el trabajador ante un despido por faltas de asistencia?
Como en cualquier despido, el trabajador puede impugnar la decisión empresarial en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la medida adoptada. Ha de presentar papeletea de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente y si no se alcanza acuerdo, interponer demanda ante los Juzgados de lo Social.
Es importante contar con el asesoramiento profesional de un abogado laboralista en caso de despido. Red Laboris es el despacho de abogados laboralistas de Madrid especializado en despidos por faltas de asistencia.