fbpx

Todo sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La modificacion sustancial de las condiciones de trabajoLa superación de la crisis económica y lograr la estabilidad en el mercado económico han motivado decisiones empresariales que han supuesto modificaciones sustanciales en la prestación de servicios por parte de los trabajadores. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo hace referencia a las condiciones que transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, provocando perjuicios al trabajador, mientras que el carácter no esencial de la decisión empresarial hace referencia a pequeños cambios en el desarrollo de la prestación de servicios teniendo la consideración de una simple orden.

Cuando la decisión empresarial implica un cambio en los aspectos fundamentales estaremos ante una “modificación sustancial de las condiciones de trabajo” que viene regulada por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), precepto que contempla como decisiones empresariales justificadas aquellas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo con fundamento en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Es decir, el artículo 41 ET, con argumentación en la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, permite al empresario modificar, incluso de manera sustancial, las condiciones inicialmente pactadas en las que el trabajador debe llevar a cabo la prestación de sus servicios. El precepto otorga al empresario el denominado ius variandi, no obstante su poder no es absoluto sino que tiene que respetar la dignidad del trabajador y someterse a determinados requisitos y procedimiento.

¿Qué condiciones de trabajo son consideradas como modificaciones sustanciales? Reciben el calificativo de sustancial las modificaciones que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada;
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo;
c) El régimen de trabajo a turnos;
d) Tanto el sistema de remuneración como la cuantía salarial;
e) Los sistemas de trabajo y de rendimiento;
f) las funciones que desempeña el trabajador, cuando los cambios son más profundos que la movilidad funcional.

Hay que advertir al lector que este listado enumerativo no es ni cerrado ni exhaustivo sino que hay que estar a cada caso concreto para determinar si se está ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o no. La jurisprudencia ha reiterado la consideración de que, el carácter sustancial, se predica de la modificación y no de la condición que se modifique en cada caso. En conclusión, la modificación puede recibir el calificativo de sustancial afectando a condiciones distintas de las enumeradas en el artículo 41 ET, (por ejemplo la STS 27/12/2013 REC 3034/2012: constituye modificación sustancial la readmisión del trabajador en caso de despido en condiciones distintas a las que regían antes del mismo, incluso si ya no es posible efectuarla en la mismas condiciones por cierre del centro de trabajo).

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o colectivo. Para delimitar cuando se está ante una modificación individual o colectiva se toma como referencia el criterio cuantitativo.

Tiene el carácter de individual la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte a un número de trabajadores inferior a:

– 10 empleados, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores;
– 10% del número de empleados de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores;
– 30 trabajadores, en las empresas con más de 300 trabajadores.

La decisión de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha en que esta producirá sus efectos. En caso de que exista una sentencia de la jurisdicción social que declare injustificada la modificación, el empresario deberá reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecta a:

– 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores;
– 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores;
– 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Al tratarse de una modificación colectiva el empresario tiene la obligación de abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores o sindicatos. El periodo de consulta, cuya duración no podrá ser superior a 15 días, versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, posibles soluciones o alternativas para minimizar el perjuicio a los trabajadores, etc, y tendrá como finalidad la negociación de buena fe entre las partes con la intención de llegar a un acuerdo.

Cuando le sea notificada una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, podrá:

1. Aceptar la medida.
2. En caso de que resultase perjudicado por la medida, tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses.
3. Impugnar la medida. El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles para mostrar su disconformidad con la decisión empresarial. Puede impugnar tal decisión en la jurisdicción social.

Si la sentencia declara justificada la medida, el trabajador tendrá derecho a extinguir el contrato de trabajo dentro de los quince días siguientes, recibiendo una indemnización de 20 días por año de trabajo con un máximo de nueve mensualidades.
En cambio, si la sentencia declara injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo. En el caso de que el empresario no procediere a reintegrarlo en sus anteriores condiciones o lo hiciere de modo irregular, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato, con la percepción de la indemnización prevista para el despido improcedente.