El grupo de empresas laboral, en el ámbito de las relaciones laborales, es un fenómeno que ha suscitado numerosos problemas, y ante la ausencia de una regulación normativa suficiente, la jurisprudencia social ha construido un concepto de grupo de empresas laboral. En la práctica no es fácil determinar un grupo de empresas laboral pero su identificación permitirá una mejor protección de los trabajadores.
Cuando pensamos en un grupo de empresas normalmente lo hacemos desde una perspectiva mercantil, y se nos dibuja en la mente la imagen de una sociedad dominante sobre una o varias sociedades dependientes. Por tanto, según el artículo 42.1 del Código de Comercio, existe un grupo de empresas cuando una sociedad ostente, directa o indirectamente, el control de otra u otras sociedades. El dominio de la empresa matriz sobre las demás se deduce de: a) posesión de la mayoría de los derechos de voto; b) tener la facultad de nombrar o destituir a la mayoría de los miembros de los órganos de administración; c) poder disponer la mayoría de los derechos de voto a raíz de acuerdos celebrados con otros socios; y d) haber nombrado exclusivamente con los votos de la dominante la mayoría de los órganos de administración.
¿Cuándo un grupo de empresas a efectos mercantiles lo es también a efectos laborales?
No cabe duda, para el trabajador tiene relevancia el grupo de empresas a efectos laborales. Para que estemos ante un grupo de empresas laboral, el Tribunal Supremo ha manifestado la necesidad de la presencia de unos elementos adicionales junto a los requisitos mercantiles, aunque la evolución jurisprudencial posterior ha precisado que es necesaria la concurrencia de alguno de esos elementos adicionales atinentes a la organización del trabajo. Dichos elementos son: a) unidad en la organización del trabajo entre las empresas del grupo; b) prestación de trabajo común, simultanea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo; c) creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales; d) confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección.
Hay que recalcar que, a falta de disposición legal, es la jurisprudencia social quien ha venido estableciendo los elementos que determinan la existencia de un grupo de empresas laboral, y también que dichos elementos no han de concurrir de manera simultánea, siendo suficiente la concurrencia de uno de ellos dependiendo de la intensidad que pueda tener.
Consecuencias de la apreciación del grupo de empresas laboral:
La existencia de un grupo de empresas laboral conlleva unas consecuencias que no son unitarias, sino que dependen de la configuración del grupo, de las características de la relación laboral y del aspecto afectado por la pluralidad de empresarios.
Una de las principales consecuencias de la apreciación del grupo de empresas laboral es la responsabilidad solidaria. La existencia de una separación entre la realidad económica y la formal independencia de las empresas que integran el grupo plantea problemas a la hora de proteger los intereses de los trabajadores y de determinar quien ostenta la condición de empresario responsable, es decir, de identificar a quien se ha de imputar la responsabilidad por las decisiones o actuaciones que se deriven de alguna de las sociedades del grupo. Si dicho grupo de empresas sería en apariencia sociedades diferenciadas pero que, en realidad, asumen la posición de un único empleador escondiendo la intención fraudulenta de eludir las responsabilidades laborales que para el empresario se derivarían de una relación jurídico-laboral, entonces estaríamos ante un supuesto de fraude de ley.
La jurisprudencia ha venido estableciendo que existe responsabilidad solidaria en el cumplimiento de las obligaciones laborales cuando el grupo de empresas se presenta con una relación vertical de dominación y un sistema de gobierno unitario, tanto económico como personal, las conexiones entre los componentes del grupo no son sólo económicas y financieras, sino también de tipo laboral y cuando, además, existe confusión patrimonial, prestación laboral al grupo de forma indiferenciada y utilización abusiva de la personalidad jurídica independiente de cada una de las empresas, en perjuicio de los trabajadores.
La apreciación de grupo de empresas laboral supone que todas las empresas del grupo responderán de forma solidaria respecto de todas las obligaciones contraídas con el trabajador. Esto implica que, en caso de que la empresa adeude algún tipo de salario o indemnización, el trabajador podrá requerir el pago a cualquiera de las sociedades del grupo de manera solidaria. En este sentido, destacan los despidos por causas objetivas, en cuyos supuestos la empresa tendrá que acreditar que la causa que se alega en la carta de despido concurre en todas las sociedades del grupo, y no solo en la empleadora formal. En caso contrario, el despido deberá ser declarado improcedente.
¿a quien corresponde demostrar la existencia de un grupo de empresas laboral?.
Conforme al artículo 217. 2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, corresponde al demandante demostrar los hechos en los que se basa la demanda. Por tanto, la carga de la prueba correspondería al trabajador. Sin embargo, es casi imposible para el trabajador conocer todas las relaciones internas de las empresas para ser capaz de acreditar la existencia de un grupo de empresas laboral. Consciente de tal circunstancia, la jurisprudencia social obliga al trabajador demostrar que existe un grupo de empresas mercantil, y que sea el grupo de empresas el que demuestre que no es un grupo de empresas a efectos laborales.
En caso de verse afectado por un grupo de empresas laboral, es especialmente importante estar asesorado por un experto abogado laboralista de forma que pueda proteger sus intereses.
Red Laboris es el despacho de abogados laboralistas de Madrid especializado en el asesoramiento en casos de concurrencia de grupo de empresas laboral.