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El derecho a vacaciones en la relación laboral

derecho vacacionesUna cuestión que en el ámbito laboral suscita muchas dudas el derecho a vacaciones. Una de las preguntas más frecuentes es si la duración de las vacaciones puede ser inferior a treinta días naturales. Pues bien, la respuesta es no, dado que el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado primero, establece que “El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales”. La regulación estatutaria  estipula las vacaciones anuales en un mínimo de 30 días anuales, correspondiendo 2,5 días de vacaciones por mes trabajado, en las que se incluyen los domingos y festivos. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no susceptibles de compensación económica, será el establecido en el contrato de trabajo o el pactado en el convenio colectivo. Las vacaciones tienen que disfrutarse obligatoriamente entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año natural, salvo pacto expreso en contrario en Convenio Colectivo, acuerdo de empresa o pacto individual. Las vacaciones que no se disfruten dentro de este periodo se pierden. Las vacaciones pueden dividirse en partes.

Muchos empresarios pretenden sustituir el derecho a vacaciones por una retribución, ante una elevada demanda de trabajo, la imposibilidad de rotación de turnos, etc., pero hay que destacar que como regla general las vacaciones no pueden ser sustituidas por compensación económica, excepto en el supuesto de extinción del contrato cuando el trabajador no ha podido disfrutar de sus vacaciones. Ante esta situación, el trabajador tendría derecho a una compensación económica equivalente a las vacaciones que no ha disfrutado. Se debe poner énfasis en el carácter de derecho irrenunciable del derecho a vacaciones, dado que el art. 3 ET refiere que los derechos de los trabajadores son irrenunciables. En el caso de los contratos celebrados con Empresas de Trabajo Temporal de duración inferior a un año las vacaciones se suelen pagar al finalizar la relación laboral (en caso de que no se hayan disfrutado), o se pueden pagar prorrateadas en nómina. Esto suele ocurrir cuando la contratación temporal coincide con las fechas de disfrute de las vacaciones según el convenio o lo pactado, y dada la imposibilidad de  su disfrute, se pueden compensar económicamente en la nómina.

Respecto a la elección de las fechas de vacaciones, normalmente hay que acudir a lo establecido en el convenio colectivo. Si el mencionado cuerpo legal nada establece al respecto, el Estatuto de Trabajadores configura otro criterio para la mejor resolución de este aspecto laboral y es el “común acuerdo” mencionado expresamente en el art. 38 ET. En consecuencia las fechas han de ser de “común acuerdo” y el trabajador tiene derecho a conocerlas con al menos dos meses de antelación. De esto se desprende que el empresario no tiene absoluta discrecionalidad a la hora de establecer las fechas de las vacaciones y, teniendo el deber de acordar las mismas con el trabajador con al menos dos meses de antelación, por lo que será nula cualquier asignación arbitrariamente decidida por el empresario sin el preaviso correspondiente.

Ante la negativa del empresario, o la imposición de las vacaciones en fecha distinta de la establecida en pacto colectivo o individual, el trabajador puede demandar por un cauce procedimental preferente y urgente, establecido en el art. 126 de la Ley Reguladora de Jurisdicción Social. La rapidez del proceso viene determinada por la brevedad del plazo para la celebración de la vista (se prevé el señalamiento de la vista en los cinco días siguientes a la admisión de la demanda) y de la sentencia (tres días para dictar la sentencia).

En cuanto al plazo, cuando la fecha de disfrute del derecho a vacaciones esté prevista en el convenio colectivo, o por acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores, o simplemente sea impuesta unilateralmente por el empresario, la demanda se debe interponer en el plazo de veinte días hábiles desde que se produce la comunicación de las vacaciones o la negativa a su disfrute.  Por último, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social contempla que la demanda motivada por la preferencia de unos trabajadores sobre otros en la elección de las vacaciones deberá dirigirse tanto frente al empresario como frente a los trabajadores con los que exista la disputa.

Otro elemento consustancial al derecho a vacaciones es que ante una infracción cometida por el trabajador, el empresario no puede imponer una sanción consistente en la reducción del número de días de las vacaciones. A este respecto, el art. 58.3 ET es muy tajante al establecer que “No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa del haber”.

Asimismo, cuando el periodo para el disfrute del derecho a vacaciones coincida con una baja medica o incapacidad temporal (embarazo, maternidad, etc) se mantiene el derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha diferente, aunque haya finalizado el año natural. Cuando la planificación de las vacaciones se vea alterada por una incapacidad temporal por contingencias distintas a las antes señaladas que dificulte el disfrute de las vacaciones por parte del trabajador durante el año que corresponde, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad, y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

En caso de controversia debe buscar la ayuda de un abogado laboralista que le asesore en el disfrute de su derecho a vacaciones. Red Laboris es el despacho de abogados laboralistas de Madrid con mayor experiencia en el asesoramiento laboral.