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    Blog de Red Laboris. Abogados Laboralistas Madrid

    Cómo solicitar las vacaciones en el trabajo y derechos del trabajador

    Las vacaciones representan uno de los derechos más valiosos de los trabajadores. Por cada año natural, los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un periodo de descanso, que en ningún caso será inferior a 30 días naturales, que será remunerados sin aplicación de ninguna reducción dada la pervivencia del contrato de trabajo durante las vacaciones. El derecho a disfrutar de las vacaciones es un de los derechos irrenunciables del trabajador, siendo considerado como método de “regeneración”, y por tanto no es sustituible por compensación económica. La razón de ser de las vacaciones consiste en que los trabajadores necesitan descansar un determinado tiempo  para su recuperación, y posterior rendimiento. El ordenamiento jurídico le otorga tal importancia al disfrute de las vacaciones que la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social, establece como infracción grave, en su art. 7.5, las actuaciones del empresario que supongan“la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores”. En esta ocasión, vamos a explicar la forma en que el trabajador debe poner en conocimiento del empresario el periodo en que tiene intención de disfrutar de las vacaciones, así como la antelación que debe mediar entre la notificación y el disfrute de las vacaciones. La forma mas habitual de avisar el comienzo y el fin de las vacaciones es a través de una carta de comunicación de vacaciones al empresario. Es muy recomendable encauzar la solicitud de las vacaciones a través de este canal...

    Prestaciones por desempleo ante despido disciplinario

    Una de las principales preocupaciones de los trabajadores tras sufrir un despido disciplinario es la duda sobre si este tipo de despido afecta al derecho a cobrar las prestación por desempleo. Antes de ahondar en la cuestión, hay que señalar que no existe ningún artículo en la legislación laboral y de Seguridad Social que impida cobrar el paro como consecuencia de un despido disciplinario, incluso aunque este haya sido declarado procedente. Dicho lo anterior, de manera un tanto genérica y poco descriptiva, es preciso indagar en profundidad en el sistema de la Seguridad Social con el fin de aclarar este extremo. El artículo que detalla los requisitos necesarios para tener derecho a cobrar la prestación de desempleo es el artículo 207 de la Ley General de Seguridad Social, que en su apartado c) exige como uno de los requisitos el “encontrarse en situación legal de desempleo”. Por su parte, el artículo 208 de la citada Ley General de Seguridad Social, es el encargado de señalar cuales son las situaciones consideradas como de “desempleo”. El artículo 208 LGSS aclara los casos que permiten percibir la prestación por desempleo, que vienen representados por: la extinción de la relación laboral por despido colectivo, adoptado por decisión empresarial en base a lo preceptuado en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, la muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, cuando ocasione la extinción de la relación laboral, por despido, por despido por causas objetivas,….etc. La enumeración continúa, pero atendiendo al tema que nos ocupa, el artículo 208 de la LGSS contempla la situación de desempleo como consecuencia de un despido, sin hacer mención expresa...

    Causas del despido disciplinario y Derechos del trabajador

    En el presente artículo vamos a explicar la extinción de la relación laboral llevada a cabo por el empresario a través del despido disciplinario, las causas que lo originan, así como los derechos que asisten a los trabajadores tras el despido. En primer lugar, y para una adecuada ubicación dentro del entramado legislativo, el artículo que recoge el régimen jurídico del despido disciplinario es el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. ¿En que situación el comportamiento del trabajador puede ser sancionado con el despido disciplinario? En una primera aproximación, el despido disciplinario es la respuesta al incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones laborales derivadas de la celebración de un contrato de trabajo. Las infracciones cometidas por el trabajador pueden ser sancionadas por el empresario atendiendo a la graduación contemplada en el Estatuto de Trabajadores o el Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral. Las infracciones pueden ser calificadas como leves, graves y muy graves. Atendiendo a la gravedad del comportamiento del trabajador, a cada infracción le corresponderá una sanción. La sanción máxima que puede imponer el empresario es el despido disciplinario. Este tipo de despido es consecuencia de la facultad legal concedida al empresario para castigar el incumplimiento grave y culpable del trabajador. La calificación de un despido como disciplinario, en caso de que el trabajador no lo impugne o en caso de ser confirmado judicialmente, exime al empresario del pago de la indemnización correspondiente al despido improcedente. La sanción debe comunicarse por escrito al trabajador mediante carta de despido, haciendo constar la fecha y los motivos, que deben estar basados en la comisión de faltas...

    El derecho a vacaciones en la relación laboral

    Una cuestión que en el ámbito laboral suscita muchas dudas el derecho a vacaciones. Una de las preguntas más frecuentes es si la duración de las vacaciones puede ser inferior a treinta días naturales. Pues bien, la respuesta es no, dado que el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado primero, establece que “El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales”. La regulación estatutaria  estipula las vacaciones anuales en un mínimo de 30 días anuales, correspondiendo 2,5 días de vacaciones por mes trabajado, en las que se incluyen los domingos y festivos. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no susceptibles de compensación económica, será el establecido en el contrato de trabajo o el pactado en el convenio colectivo. Las vacaciones tienen que disfrutarse obligatoriamente entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año natural, salvo pacto expreso en contrario en Convenio Colectivo, acuerdo de empresa o pacto individual. Las vacaciones que no se disfruten dentro de este periodo se pierden. Las vacaciones pueden dividirse en partes. Muchos empresarios pretenden sustituir el derecho a vacaciones por una retribución, ante una elevada demanda de trabajo, la imposibilidad de rotación de turnos, etc., pero hay que destacar que como regla general las vacaciones no pueden ser sustituidas por compensación económica, excepto en el supuesto de extinción del contrato cuando el trabajador no ha podido disfrutar de sus vacaciones. Ante esta situación, el trabajador tendría derecho a una compensación económica equivalente a las vacaciones que no ha...

    Régimen y consecuencias de la sucesión de empresa

    Entre las habituales vicisitudes en la vida de un contrato de trabajo nos encontramos con la sucesión de empresa y las transformaciones que esta figura jurídica ocasiona en la relación laboral. Con el fin de aclarar conceptos, la sucesión de empresa supone un cambio en la titularidad del empresario, es decir, una novación subjetiva que no modifica las condiciones del contrato laboral. Esto es importante dado que, en la práctica, muchos empresarios aprovechan la sucesión de empresa para modificar las condiciones laborales del empleado sin conocimiento de este. Es el artículo 44 del Estatuto de Trabajadores el encargado de regular el régimen jurídico de la subrogación del nuevo empresario en la relación laboral. Los requisitos a considerar para que exista una sucesión de empresa son: en primer lugar, la unidad productiva que se transmite ha de constituir un conjunto de elementos productivos o patrimoniales dotados de suficiente autonomía; en segundo lugar, la sucesión de empresa exige una continuidad en la actividad y prestación de servicios. Con ocasión de una sucesión de empresa (por jubilación del empresario, muerte, venta o transmisión de la empresa, etc.) pueden producirse modificaciones en la relación laboral que requieren asesoramiento. Lo primero a tener en cuenta es que cedente y cesionario tienen obligación de informar a los representantes legales de los trabajadores afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos: fecha de la transmisión, motivos, consecuencias jurídicas de la transmisión y medidas previstas. En caso de no haber representantes legales de los trabajadores, el “antiguo” empresario y el “nuevo” deberán suministrar la anterior información a los trabajadores que pudieran resultar afectados. En cuanto...

    Cómo debe ser el finiquito en caso de despido

    Todos hemos oído hablar del finiquito, pero no es hasta el momento de la extinción de la relación laboral, ya sea por baja voluntaria, despido, etc., cuando surgen los interrogantes: ¿Qué es exactamente el finiquito? Podría definirse como el documento que, tras la extinción de la prestación de servicios, sirve de acuerdo entre empresario y trabajador sobre las cantidades que se adeudan al trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. El finiquito o liquidación, términos sinónimos, ha de ser entregado con ocasión de toda extinción de la prestación de servicios, tanto si es finalización por despido, como si es una baja voluntaria, suspensión por excedencia, etc. Por tanto, cada vez que finaliza la prestación de servicios por parte del trabajador, es obligatoria la entrega de este documento, junto con las cantidades que en él se estipulan. Si bien las empresas, junto con el documento de finiquito en casos de despido, suelen entregar las cantidades correspondientes, ya sea mediante cheque o transferencia, la entrega de la liquidación no siempre conlleva el pago, por lo que en caso de encontrarse el trabajador conforme con las cantidades, pero sin haber recibido las mismas, es conveniente incluir junto a su firma la leyenda “pendiente de recibir”. La siguiente cuestión es conocer que conceptos debe englobar el finiquito, lo que no es tarea fácil, dado que muchos empresarios introducen numerosas confusiones en la operación que establece la cantidad total del finiquito, modificando las cantidades a percibir en un sentido descendente. Esto cobra relevancia ante la frecuente actitud empresarial consistente en la rápida entrega y firma del finiquito con la intención de que el trabajador...

    Consejos sobre el despido, la carta de despido y las acciones posteriores

    Una de las incertidumbres más habituales de los trabajadores es “¿qué hacer cuando el empresario, por sorpresa, me entrega la carta de despido?”, y planteamos este tema porque bien sabido es que la finalización del verano trae consigo una multitud de despidos. Bien. En primer lugar, hay que decir que el propio Estatuto de los Trabajadores, en su art. 53.1.a), impone al empresario la forma y los efectos para el despido, estableciendo la comunicación escrita expresando la causa del despido. La identificación de la causa en la carta de despido es fundamental en un primer momento; hay que observar de qué modo justifica el empresario el despido. Llegados a este momento, y estando en desacuerdo con la causa alegada por nuestro empresario, para aquellos que se niegan siempre a firmar la carta de despido, hay que decir que esta se puede firmar poniendo la fecha y la expresión “NO CONFORME”, con el matiz de que lo anterior ha de ir escrito en todas las páginas de la carta de despido (en caso de que esta sea más extensa). Añadir también que es muy importante revisar la fecha  de la carta de despido, evitando así que el despido sea fechado antes de la fecha real y, perder el plazo para tomar medidas judiciales. Casi todos los empresarios se niegan a esta actitud del trabajador, pero hacer las cosas de manera correcta, legalmente, puede evitar la pérdida de la posibilidad de emprender acciones legales. No hay que olvidar que la carta de despido ha de ir acompañada siempre de la entrega de la liquidación y del finiquito, salvo en caso de preaviso,...

    Novedades y medidas sociales de la Ley 25/2015

      El pasado 30 de Julio de 2015 entro en vigor la Ley 25/2015, de 28 de julio, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de la carga financiera y otras medidas de orden social. Su propósito es posibilitar que una persona física, tras un declive económico empresarial, logre o tenga una segunda oportunidad en cuanto a iniciativas empresariales sin la sombra permanente de una deuda insatisfecha, así como “otras medidas de orden social” que afectan al ámbito tributario, el fomento del empleo en el ámbito de la Seguridad Social y modificaciones en las tasas judiciales. < Es el Capítulo II el encargado de establecer dos medidas relativas al fomento del empleo en el ámbito de la Seguridad Social. La primera medida comprende la creación de un nuevo incentivo para la creación de empleo estable, consistente en la fijación de un mínimo exento en la cotización empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social por la contratación indefinida de trabajadores. La segunda medida es relativa a la bonificación a trabajadores incluidos en el RETA por conciliación de la vida profesional y familiar vinculada a la contratación. El art. 9 añade un nuevo supuesto que requiere el de tener a cargo un familiar por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con un grado de discapacidad reconocida igual o superior al 33% o una discapacidad física, psíquica o sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65%, cuando dicha discapacidad esté debidamente acreditada, siempre que dicho familiar no desempeñe una actividad retribuida. También se consagra una limitación aplicable a todos los supuestos...

    Reglamento de Expedientes de Regulación de Empleo

    Nuevo Reglamento de Expedientes de Regulación de Empleo – Ha sido aprobado el nuevo Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, sobre el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. En el mismo se desarrolla el nuevo procedimiento para los Expedientes de Regulación de Empleo, adaptándolo a las exigencias de la reforma laboral, y cuyos cambios mas significativos son la eliminación de la autorización administrativa, la regulación del periodo de consultas, la previsión de planes para la empleabilidad real de los afectados, la aportación al tesoro publico cuando las empresas tengan beneficios, el procedimiento para las administraciones publicas, y algunos otros cambios menos importantes que dan una cierta continuidad al reglamento anterior. Vea aqui el nuevo...

    Ley de Tasas para acceder a la Justicia

    El pasado 22 de Noviembre de 2012, entra en vigor la Ley 10/2012, de 20 de noviembre, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia, por lo que a partir de ahora los ciudadanos tendrán que abonar una tasa para acceder a la justicia. En el ámbito laboral, no afecta a la primera instancia, es decir, no hay que abonar ninguna tasa para presentar una demanda. Sin embargo, se establece una tasa para la segunda instancia, es decir, el Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, o el de Casación ante el Tribunal Supremo. Base imponible de la tasa. 1. La base imponible de la tasa coincide con la cuantía del procedimiento judicial o recurso, determinada con arreglo a las normas procesales. 2. Los procedimientos de cuantía indeterminada o aquellos en los que resulte imposible su determinación de acuerdo con las normas de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, se valorarán en dieciocho mil euros de cuantía a los solos efectos de establecer la base imponible de esta tasa. 3. En los supuestos de acumulación de acciones o en los casos en que se reclamen distintas pretensiones en una misma demanda, reconvención o interposición de recurso, para el cálculo de la tasa se tendrá en cuenta la suma de las cuantías correspondientes a las pretensiones ejercitadas o las distintas acciones acumuladas. En el caso de que alguna de las pretensiones o acciones acumuladas no fuera susceptible de valoración económica, se aplicará a ésta la regla señalada en el apartado anterior. Determinación de la cuota tributaria en...