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    Blog de Red Laboris. Abogados Laboralistas Madrid

    La jornada a la carta en la crisis del COVID 19

    El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19,  ha introducido modificaciones excepcionales en dos derechos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores para facilitar a los trabajadores que tienen personas a su cargo que puedan cuidar de las mismas. Estas medidas son: Solicitar la “jornada a la carta” del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que incluye medidas como el teletrabajo, adaptando este derecho a las especiales circunstancias de la crisis sanitaria. Solicitar una reducción de jornada del artículo 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores, pero ampliando sus causas y límites. En primer lugar, es importante señalar que el artículo 5 del mencionado Real Decreto de medidas urgentes y extraordinarias impone a las empresas establecer el teletrabajo en la medida de las posibilidades. Así, el artículo 6 desarrolla estos dos derechos (la “jornada a la carta” y la reducción de jornada) para adaptarlos a esta situación excepcional, haciendo especial hincapié en aquellos trabajadores que tienen personas a su cargo cuyos centros han sido clausurados (niños en edad escolar, personas dependientes, etc). De esta forma, el trabajador o trabajadora que tenga niños a su cargo en casa como consecuencia del cierre de los centros educativos puede solicitar: La adaptación de la jornada o “jornada a la carta”, proponiendo a la empresa las medidas oportunas para flexibilizar el trabajo y compatibilizarlo con el cuidado de los hijos, entre las que se incluye el teletrabajo cuando esta opción suponga una posibilidad. El precepto también admite otras posibilidades: cambio de turno, alteración de horario, horario flexible,...

    Medidas Excepcionales ERTE por COVID-19

    Medidas especiales en Expedientes de Regulación de Empleo temporales consecuencia de la crisis sanitaria provocada por el COVID-19 En el presente artículo realizamos un resúmen de las principales medidas especiales introducidas por el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo con la finalidad de flexibilizar los ERTES ocasionados por la crisis del coronavirus. Al ser un resumen, la redacción no se corresponde con el articulado real, y por tanto quien quiera conocer las medidas con más detalle deberá acudir al Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo ERTES por fuerza mayor. Cuando traigan causa directa en el estado de alarma provocado por COVID-19, tendrán la consideración de fuerza mayor y se aplicarán las siguientes especialidades: a) Se debe acompañar informe sobre la vinculación de la situacion de la empresa con el COVID-19, y la documentación que lo acredite. Se dará traslado a la representación de los trabajadores. b) La existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral. c) La resolución se limitará a constatar la existencia de fuerza mayor, previo informe de la Inspección de Trabajo, correspondiendo a la empresa decidir las medidas (suspensión o reducción de jornada), que surtirán efectos desde el estado de alarma. d) El informe de la Inspección de Trabajo, potestativo para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo de 5 días. Los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales mantienen el procedimiento del RD 42/1996, con las especialidades de los apartados c) y d). ERTES por causa económica, técnica, organizativa y de producción. En los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, se...

    El despido por faltas de asistencia

    Todos los trabajadores y trabajadoras son conscientes de que las faltas de asistencia en el puesto de trabajo pueden constituir una causa de despido. Normalmente, aquellas ausencias injustificadas en el puesto de trabajo podrán dar lugar a un despido disciplinario. Pero, ¿Qué ocurre si las faltas de asistencia son justificadas? ¿Puede el empresario llevar a cabo un despido por faltas de asistencia aunque esten justificadas? La respuesta es sí. El absentismo justificado es causa de despido y lo ha sido desde antes de la reforma laboral de 2012, pero dada la polémica que generaba, eran muy raros los casos en los que se aplicaba en la práctica. No obstante, a partir de 2012 la modificación del artículo 52 letra d) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores hizo viable el despido por faltas de asistencia en el trabajo, aun cuando estén justificadas. Por tanto, el empresario podrá despedir al trabajador que falte en su puesto de trabajo, aunque la inasistencia esté justificada. ¿Cuáles son los requisitos que se deben cumplir para que el empresario pueda llevar a cabo el despido por faltas de asistencia? El articulo 52 d) TRLET prevé que las ausencias en el puesto de trabajo, aún justificadas puedan ser causa de despido objetivo cuando: Se falta un 20% de los días de trabajo en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles; El 20% constituiría 9 días en 2 meses consecutivos. O se falta el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses....

    Descripción, elementos y soluciones judiciales del acoso laboral

    En la sociedad actual, el mobbing o acoso laboral adquiere cada vez más importancia debido a la proliferación de las nuevas formas de organización del trabajo, donde se fomenta la competitividad profesional de los trabajadores, constituyendo un medio idóneo donde el comportamiento humano puede volverse patológico y provocar una tendencia de algunos trabajadores a eliminar a sus competidores. En el ámbito laboral, la conducta hostigadora puede darse tanto por parte de los mandos jerárquicos como por parte de los compañeros de trabajo, a incluso en algunos casos puede provenir de subordinados. La delimitación del concepto científico del acoso laboral En la rama de la psicología es donde el termino mobbing (o bullying) o acoso laboral ha sido definido por distintos autores, pero la definición que ha constituido el punto de partida de los posteriores estudios es la del Dr. LEYMANN y es la siguiente: “situación en la que una persona o grupo de personas ejerce una violencia extrema, de forma sistemática y recurrente (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre una persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. A falta de una definición legal, la doctrina científica española entiende el acoso laboral como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral...

    Cómo compatibilizar el subsidio por desempleo y el trabajo temporal

    Todas aquellas personas que se encuentran en situación de desempleo y están percibiendo una prestación contributiva (desempleo o paro) o una prestación asistencial (subsidio), firman desde el principio un compromiso de búsqueda activa de empleo, asumiendo determinadas obligaciones que han de ser cumplidas so pena de sanciones. En el momento en el que se está cobrando el desempleo o paro y se encuentra en la situación de que le ofrecen un trabajo temporal, el primer deber del trabajador contratado es informar al SEPE (Servicio de Empleo Público Estatal) del alta en la Seguridad Social y lo puede hacer a través de los tres medios que hoy en día disponemos: teléfono, Internet o presencialmente en la oficina de SEPE correspondiente a su domicilio. En segundo lugar, es importante conocer de qué forma se desarrollará la jornada laboral, porque es clave para conocer si cabría compatibilizar el cobro del paro con el desarrollo de un trabajo temporal. Al respecto hay que diferenciar entre trabajo a tiempo completo y trabajo a tiempo parcial. Cuando el trabajador es contratado a jornada completa, en principio, rige la regla general consistente en la incompatibilidad entre el trabajo y el cobro de la prestación de desempleo. En ese caso, será necesario proceder a la suspensión del pago de la prestación con posibilidad de reanudación cuando se haya finalizado el trabajo a tiempo completo y siempre por una causa ajena a la voluntad del trabajador. No obstante, la regla general incluye unos casos especiales: -El contrato de apoyo a emprendedores: en este caso, la prestación contributiva por desempleo es compatible con el trabajo a tiempo completo, pudiendo...

    Causas y soluciones judiciales del despido por causas objetivas

    La normativa vigente contempla varios tipos de despido, cada uno de ellos con unas consecuencias diferentes tanto para el trabajador como para el empresario. En el presente artículo vamos a centrar nuestra atención en el despido por causas objetivas, cuyo régimen jurídico viene recogido en los artículos 52 y 53, respectivamente, del Estatuto de los Trabajadores. A diferencia del despido disciplinario, en el despido objetivo no hay una imputación directa al trabajador sobre la comisión de unos hechos, es decir, el trabajador no tiene culpa de la situación que ha provocado su despido, sino que éste viene motivado por unas causas objetivas de la empresa, determinadas de forma cerrada por el ordenamiento jurídico-laboral, que facultan al empresario a extinguir el contrato de trabajo con un menor coste indemnizatorio que el llamado despido improcedente. El artículo 52 del Estatuto de Trabajadores recoge expresamente las causas objetivas que justifican la extinción del contrato laboral por decisión unilateral del empresario, que son: ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador; falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en el puesto de trabajo; por la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando la extinción afecta a un número inferior de trabajadores para su consideración como despido colectivo; por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, con la exigencia adicional de que el total de faltas de asistencia, en los doce meses anteriores, alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses; en el...

    Cómo acceder a la Jubilación Anticipada

    En lo que respecta la jubilación legal, hasta el año 2027 nos encontramos en un periodo de transición y, como consecuencia de ello, la edad legal de jubilación varía cada año siendo, para el año 2016 la edad de 65 años, o 65 años y cuatro meses, dependiendo del tiempo cotizado. No obstante, se puede acceder a la jubilación antes de cumplir la edad legal optando por la jubilación anticipada. Para acceder a la jubilación anticipada se deben cumplir una serie de requisitos y producirse determinadas circunstancias. Existen varios supuestos para la jubilación anticipada, si bien en el presente artículo vamos a desarrollar una de las dos modalidades de acceso a la jubilación anticipada que señala el artículo 161 bis 2 de la Ley General de la Seguridad Social: 1) la que deriva del cese en el trabajo por causa no imputable al trabajador y 2) la que deriva de la voluntad del interesado. Antes de enumerar los requisitos para acceder a la jubilación anticipada, es necesario aclarar qué se entiende por “cese en el trabajo por causa no imputable al trabajador”, esto es, que la relación laboral no se haya extinguido por voluntad del trabajador sino que responde a una razón objetiva que impida la continuidad del trabajador en el puesto de trabajo. Se considera que el cese en la relación laboral se produjo de forma involuntaria cuando la extinción se haya producido por alguna de las causas previstas en el art. 267.1 a) del Real Decreto Legislativo de 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la...