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    Blog de Red Laboris. Abogados Laboralistas Madrid

    Descripción, elementos y soluciones judiciales del acoso laboral

    En la sociedad actual, el mobbing o acoso laboral adquiere cada vez más importancia debido a la proliferación de las nuevas formas de organización del trabajo, donde se fomenta la competitividad profesional de los trabajadores, constituyendo un medio idóneo donde el comportamiento humano puede volverse patológico y provocar una tendencia de algunos trabajadores a eliminar a sus competidores. En el ámbito laboral, la conducta hostigadora puede darse tanto por parte de los mandos jerárquicos como por parte de los compañeros de trabajo, a incluso en algunos casos puede provenir de subordinados. La delimitación del concepto científico del acoso laboral En la rama de la psicología es donde el termino mobbing (o bullying) o acoso laboral ha sido definido por distintos autores, pero la definición que ha constituido el punto de partida de los posteriores estudios es la del Dr. LEYMANN y es la siguiente: “situación en la que una persona o grupo de personas ejerce una violencia extrema, de forma sistemática y recurrente (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre una persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. A falta de una definición legal, la doctrina científica española entiende el acoso laboral como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral...

    Cómo compatibilizar el subsidio por desempleo y el trabajo temporal

    Todas aquellas personas que se encuentran en situación de desempleo y están percibiendo una prestación contributiva (desempleo o paro) o una prestación asistencial (subsidio), firman desde el principio un compromiso de búsqueda activa de empleo, asumiendo determinadas obligaciones que han de ser cumplidas so pena de sanciones. En el momento en el que se está cobrando el desempleo o paro y se encuentra en la situación de que le ofrecen un trabajo temporal, el primer deber del trabajador contratado es informar al SEPE (Servicio de Empleo Público Estatal) del alta en la Seguridad Social y lo puede hacer a través de los tres medios que hoy en día disponemos: teléfono, Internet o presencialmente en la oficina de SEPE correspondiente a su domicilio. En segundo lugar, es importante conocer de qué forma se desarrollará la jornada laboral, porque es clave para conocer si cabría compatibilizar el cobro del paro con el desarrollo de un trabajo temporal. Al respecto hay que diferenciar entre trabajo a tiempo completo y trabajo a tiempo parcial. Cuando el trabajador es contratado a jornada completa, en principio, rige la regla general consistente en la incompatibilidad entre el trabajo y el cobro de la prestación de desempleo. En ese caso, será necesario proceder a la suspensión del pago de la prestación con posibilidad de reanudación cuando se haya finalizado el trabajo a tiempo completo y siempre por una causa ajena a la voluntad del trabajador. No obstante, la regla general incluye unos casos especiales: -El contrato de apoyo a emprendedores: en este caso, la prestación contributiva por desempleo es compatible con el trabajo a tiempo completo, pudiendo...

    Causas y soluciones judiciales del despido por causas objetivas

    La normativa vigente contempla varios tipos de despido, cada uno de ellos con unas consecuencias diferentes tanto para el trabajador como para el empresario. En el presente artículo vamos a centrar nuestra atención en el despido por causas objetivas, cuyo régimen jurídico viene recogido en los artículos 52 y 53, respectivamente, del Estatuto de los Trabajadores. A diferencia del despido disciplinario, en el despido objetivo no hay una imputación directa al trabajador sobre la comisión de unos hechos, es decir, el trabajador no tiene culpa de la situación que ha provocado su despido, sino que éste viene motivado por unas causas objetivas de la empresa, determinadas de forma cerrada por el ordenamiento jurídico-laboral, que facultan al empresario a extinguir el contrato de trabajo con un menor coste indemnizatorio que el llamado despido improcedente. El artículo 52 del Estatuto de Trabajadores recoge expresamente las causas objetivas que justifican la extinción del contrato laboral por decisión unilateral del empresario, que son: ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador; falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en el puesto de trabajo; por la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando la extinción afecta a un número inferior de trabajadores para su consideración como despido colectivo; por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, con la exigencia adicional de que el total de faltas de asistencia, en los doce meses anteriores, alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses; en el...

    Cómo acceder a la Jubilación Anticipada

    En lo que respecta la jubilación legal, hasta el año 2027 nos encontramos en un periodo de transición y, como consecuencia de ello, la edad legal de jubilación varía cada año siendo, para el año 2016 la edad de 65 años, o 65 años y cuatro meses, dependiendo del tiempo cotizado. No obstante, se puede acceder a la jubilación antes de cumplir la edad legal optando por la jubilación anticipada. Para acceder a la jubilación anticipada se deben cumplir una serie de requisitos y producirse determinadas circunstancias. Existen varios supuestos para la jubilación anticipada, si bien en el presente artículo vamos a desarrollar una de las dos modalidades de acceso a la jubilación anticipada que señala el artículo 161 bis 2 de la Ley General de la Seguridad Social: 1) la que deriva del cese en el trabajo por causa no imputable al trabajador y 2) la que deriva de la voluntad del interesado. Antes de enumerar los requisitos para acceder a la jubilación anticipada, es necesario aclarar qué se entiende por “cese en el trabajo por causa no imputable al trabajador”, esto es, que la relación laboral no se haya extinguido por voluntad del trabajador sino que responde a una razón objetiva que impida la continuidad del trabajador en el puesto de trabajo. Se considera que el cese en la relación laboral se produjo de forma involuntaria cuando la extinción se haya producido por alguna de las causas previstas en el art. 267.1 a) del Real Decreto Legislativo de 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la...

    Cómo solicitar la excendencia voluntaria

    Si te encuentras en un momento de tu vida en el que necesitas estudiar, probar un nuevo puesto de trabajo, viajar o simplemente emprender algo nuevo pero te sientes atrapado en el actual puesto de trabajo, debes saber que puedes solicitar una excedencia voluntaria. ¿Qué es una excedencia voluntaria? Es un derecho que tienen los trabajadores para suspender el contrato de trabajo e implica que ni el trabajador tiene la obligación de acudir a su puesto de trabajo, ni la empresa tiene la obligación de pagar el salario o cotizar por el trabajador. Al ser voluntaria, el trabajador puede pedirla sin necesidad de justificación siempre que no incumpla la buena fe, algún pacto individual o clausula contractual, ya que, de romper la buena fe o una clausula contractual puede ser motivo de despido disciplinario, aunque se esté disfrutando de la excedencia voluntaria. Del carácter voluntario de la excedencia se deriva que de ella no se desprende un derecho incondicional del trabajador de reincorporarse a su puesto de trabajo al finalizar el periodo de duración de la misma, como ocurre con otras excedencias. Es decir, que al acabar el periodo de excedencia voluntaria el trabajador no puede regresar al mismo puesto de trabajo que tenía sino que tiene derecho a volver a la empresa solo si existe vacante, y ese puesto de trabajo puede ser de igual o similar categoría que el anterior. La excedencia es voluntaria para el trabajador que la pide, pero obligatoria de conceder por la empresa si el trabajador reúne los requisitos. Legislación y requisitos: La excedencia voluntaria viene regulada en el artículo 46 del Estatuto...

    Todo sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

    La superación de la crisis económica y lograr la estabilidad en el mercado económico han motivado decisiones empresariales que han supuesto modificaciones sustanciales en la prestación de servicios por parte de los trabajadores. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo hace referencia a las condiciones que transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, provocando perjuicios al trabajador, mientras que el carácter no esencial de la decisión empresarial hace referencia a pequeños cambios en el desarrollo de la prestación de servicios teniendo la consideración de una simple orden. Cuando la decisión empresarial implica un cambio en los aspectos fundamentales estaremos ante una “modificación sustancial de las condiciones de trabajo” que viene regulada por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), precepto que contempla como decisiones empresariales justificadas aquellas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo con fundamento en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Es decir, el artículo 41 ET, con argumentación en la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, permite al empresario modificar, incluso de manera sustancial, las condiciones inicialmente pactadas en las que el trabajador debe llevar a cabo la prestación de sus servicios. El precepto otorga al empresario el denominado ius variandi, no obstante su poder no es absoluto sino que tiene que respetar la dignidad del trabajador y someterse a determinados requisitos y procedimiento. ¿Qué condiciones de trabajo son consideradas como modificaciones sustanciales? Reciben el calificativo de sustancial las modificaciones que afecten a las siguientes materias: a) Jornada; b) Horario y distribución del tiempo de trabajo; c) El régimen de trabajo a turnos; d) Tanto el...

    Cómo solicitar la reducción de jornada laboral por cuidado de menor, familiar o discapacitado

    La reducción de jornada por cuidado de menor, de familiar o de discapacitado es uno de los derechos mas importantes de conciliación de la vida laboral y familiar. Puede ser ejercitado por todos los trabajadores. Para solicitar la reducción de jornada, el trabajador debe encontrarse en alguno de los supuestos previstos por ley, que se enumeraran a continuación, siendo requisito necesario la reducción de horas de la jornada de trabajo, entre al menos un octavo y la mitad, y que la finalidad sea para atender al cuidado de un menor, familiar o un discapacitado. ¿Quién puede solicitar una reducción de jornada laboral? El derecho a la reducción de jornada puede ser solicitado por cualquier trabajador o trabajadora, español o extranjero, que cuente con un contrato de trabajo español y que se encuentra en alguno de los supuestos previstos por la legislación laboral. ¿En qué supuestos se puede solicitar la reducción de jornada? A tenor del artículo 37.6 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la reducción de jornada se puede solicitar en los siguientes supuestos: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado: Menor de 12 años: La reducción de jornada puede ser solicitada también para cuidar de los hijos de tu pareja de hecho que conviven contigo, o en los casos de adopcion y acogimiento. Persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida está al cuidado directo de un familiar (padres, abuelos, hermanos, hijos o nietos, tuyos o del cónyuge) que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí...

    Cómo solicitar las vacaciones en el trabajo y derechos del trabajador

    Las vacaciones representan uno de los derechos más valiosos de los trabajadores. Por cada año natural, los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un periodo de descanso, que en ningún caso será inferior a 30 días naturales, que será remunerados sin aplicación de ninguna reducción dada la pervivencia del contrato de trabajo durante las vacaciones. El derecho a disfrutar de las vacaciones es un de los derechos irrenunciables del trabajador, siendo considerado como método de “regeneración”, y por tanto no es sustituible por compensación económica. La razón de ser de las vacaciones consiste en que los trabajadores necesitan descansar un determinado tiempo  para su recuperación, y posterior rendimiento. El ordenamiento jurídico le otorga tal importancia al disfrute de las vacaciones que la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social, establece como infracción grave, en su art. 7.5, las actuaciones del empresario que supongan“la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores”. En esta ocasión, vamos a explicar la forma en que el trabajador debe poner en conocimiento del empresario el periodo en que tiene intención de disfrutar de las vacaciones, así como la antelación que debe mediar entre la notificación y el disfrute de las vacaciones. La forma mas habitual de avisar el comienzo y el fin de las vacaciones es a través de una carta de comunicación de vacaciones al empresario. Es muy recomendable encauzar la solicitud de las vacaciones a través de este canal...

    Prestaciones por desempleo ante despido disciplinario

    Una de las principales preocupaciones de los trabajadores tras sufrir un despido disciplinario es la duda sobre si este tipo de despido afecta al derecho a cobrar las prestación por desempleo. Antes de ahondar en la cuestión, hay que señalar que no existe ningún artículo en la legislación laboral y de Seguridad Social que impida cobrar el paro como consecuencia de un despido disciplinario, incluso aunque este haya sido declarado procedente. Dicho lo anterior, de manera un tanto genérica y poco descriptiva, es preciso indagar en profundidad en el sistema de la Seguridad Social con el fin de aclarar este extremo. El artículo que detalla los requisitos necesarios para tener derecho a cobrar la prestación de desempleo es el artículo 207 de la Ley General de Seguridad Social, que en su apartado c) exige como uno de los requisitos el “encontrarse en situación legal de desempleo”. Por su parte, el artículo 208 de la citada Ley General de Seguridad Social, es el encargado de señalar cuales son las situaciones consideradas como de “desempleo”. El artículo 208 LGSS aclara los casos que permiten percibir la prestación por desempleo, que vienen representados por: la extinción de la relación laboral por despido colectivo, adoptado por decisión empresarial en base a lo preceptuado en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, la muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, cuando ocasione la extinción de la relación laboral, por despido, por despido por causas objetivas,….etc. La enumeración continúa, pero atendiendo al tema que nos ocupa, el artículo 208 de la LGSS contempla la situación de desempleo como consecuencia de un despido, sin hacer mención expresa...

    Causas del despido disciplinario y Derechos del trabajador

    En el presente artículo vamos a explicar la extinción de la relación laboral llevada a cabo por el empresario a través del despido disciplinario, las causas que lo originan, así como los derechos que asisten a los trabajadores tras el despido. En primer lugar, y para una adecuada ubicación dentro del entramado legislativo, el artículo que recoge el régimen jurídico del despido disciplinario es el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. ¿En que situación el comportamiento del trabajador puede ser sancionado con el despido disciplinario? En una primera aproximación, el despido disciplinario es la respuesta al incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones laborales derivadas de la celebración de un contrato de trabajo. Las infracciones cometidas por el trabajador pueden ser sancionadas por el empresario atendiendo a la graduación contemplada en el Estatuto de Trabajadores o el Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral. Las infracciones pueden ser calificadas como leves, graves y muy graves. Atendiendo a la gravedad del comportamiento del trabajador, a cada infracción le corresponderá una sanción. La sanción máxima que puede imponer el empresario es el despido disciplinario. Este tipo de despido es consecuencia de la facultad legal concedida al empresario para castigar el incumplimiento grave y culpable del trabajador. La calificación de un despido como disciplinario, en caso de que el trabajador no lo impugne o en caso de ser confirmado judicialmente, exime al empresario del pago de la indemnización correspondiente al despido improcedente. La sanción debe comunicarse por escrito al trabajador mediante carta de despido, haciendo constar la fecha y los motivos, que deben estar basados en la comisión de faltas...